一方面是企業面臨用工短缺，另一方面，許多年輕人寧愿送外賣、端盤子，也不愿意進工廠。在產業強市戰略背景下，如何組建一支強有力的藍領隊伍？產業工人社會地位如何進一步提高？產業工人技能水平又如何跟上產業發展水平？
2019年，產業工人隊伍建設改革在全國范圍內逐步推進。無錫作為江蘇省首批產改全面試點地區之一，大膽探索，試圖破解藍領隊伍建設面臨的一系列問題。而宜興作為大量小微企業的聚集地，線纜、陶瓷等特色產業的制造高地，又如何通過創新做法，破解制造業痛點？近日，記者帶著這些問題，對多家企業進行了探訪。
提升產業工人地位
“招不到人”“留不住人”，在采訪中，許多企業都談到了這一苦惱，有些企業甚至還把招工年齡放寬到了70歲。除此以外，一線工人老齡化程度加劇，大部分企業工人平均年齡四五十歲，年輕人不愿進工廠令人擔憂。
而在國信協聯能源有限公司，這樣的情況卻不存在。走進國信協聯，“模范技師專用車位”指示牌格外醒目。“企業高管都沒有的專用車位，但13位模范技師有。”企業副總經理胡志杰笑著介紹。這樣一個小小的舉措足以說明企業對技術工人的重視。據了解，目前，企業已有模范、卓越、優秀三級技師團隊近200人，占員工比例超過10%，他們除了崗位績效工資，還額外享受5萬到1.5萬元的技能津貼。
除了最實在的薪酬體現，國信協聯更注重從細微處入手，提升產業工人的主人翁地位。針對新進大學生，企業設立優秀新人獎；聚焦一線工人，企業為工人們著書立傳，編撰《聆聽匠心》《匠心筑夢》《守望匠心》三部作品……
眼下，像國信協聯一樣以技能津貼和績效管控為主要結構的薪酬激勵體系，在產改后，成為許多企業的共識。“技高者多得、多勞者多得，以能力為導向的機制，逐漸轉化為企業發展的動力，推動著產業強市和實體經濟的發展。”宜興市總工會黨組書記、副主席王賽軍說。在寶安電纜，工人有創新成果，在工資獎金分配、福利制度等方面給予體現。江南電纜還向高技能人才以股權激勵，共享企業發展成果。
打破成長晉升“天花板”
很多人有這樣的想法： 進工廠做工人沒有發展前途。企業即便待遇不低也難留住人，究其原因，晉升渠道狹窄是重要因素。
在走訪中記者發現，一些企業，正式工、勞務派遣工、外包工混雜，“同工不同酬、 同工不同權”現象突出。多數技工只能通過初級工到技師單一晉升，待遇明顯低于同級工程師。不少工人因學歷限制，干得再好也難提拔為管理人員。因此，打破成長晉升的“天花板”，讓產業工人有向上攀登的動力，成為宜興產改工作力求突破的重點。
機修工比賽、叉車工比賽、工匠訓練營……一年里，這樣的技能大比拼，中辰電纜要安排多次，涵蓋90%以上核心員工，這也是企業發現人才、提拔一線員工的主要方式。企業總經理助理朱文英介紹，雖然面臨招工難的壓力，但在職工人流失率很低，這緣自工人沒有上升“天花板”。“操作工同樣有成長空間，我就是一個例子”，王志軍原是一名普通操作工，通過技能競賽，崗位競聘，目前，他已成為企業電纜生產基地廠長。
有了上升通道，卻面臨能力不足、技能提升短板，提升產業工人發展獲得感，宜興嘗試用產教融合進行化解。在陶瓷、線纜、環保、機械等重點產業和新興產業，宜興打造了一批功能齊全、技術先進的產業工人賦能成長實訓基地，助力工人能力提升。
誰說工人不能上大學？在江南電纜，企業就免費為產業工人打通學歷提升渠道，圓他們的大學夢。通過與大學合作，企業開設學歷繼續教育辦班點，由高校老師送教上門，同時開辦“后備人才特訓班”和“工匠訓練營”等，給年輕人提供更多展示自己的舞臺。
塑造“技能生態”，讓人人成為“匠”
在宜興，有近10萬人從事以紫砂為主的陶瓷產業工人，學歷水平在全國手工業中排在前列。近兩年內，不少“90后”甚至“95后”紛紛加入，設計相關專業出身的人才占到近10%，有力提升了宜興陶瓷創新發展動能。而這一切，正是宜興探索陶瓷行業小微企業產業工人隊伍建設改革取得的成果。
“‘學徒制’在傳統工藝行業雖仍有重要價值，但要大規模、多樣化、高層次培養產業工人，必須依賴現代職業教育。”王賽軍說。
丁蜀成校便是宜興小微企業產業工人技能基地。校長尹雪峰介紹，近年來，他們有針對性地對陶瓷從業人員進行學歷進修和技能培訓，通過紫砂等品類的工藝全過程培訓，以及提高繪圖、素描、產品設計等技能，讓紫砂行業從業人員素質有了大幅度提升。
陶瓷小微企業產改的“宜興模式”，今年在全國推動產改工作經濟交流會上得到高度關注，也給了宜興進一步在環保、線纜等行業面上推廣的信心，通過塑造“技能生態”，讓人人成為“匠”。
從最早的2家企業試點，到去年增加到17家，今年再增加18家，宜興以點帶面，推動產改不斷向基層延伸、向縱深發展。目前，宜興正強化以線擴面，在多個行業全面鋪開，以此推動傳統產業加速升級換代。